Expediente disciplinario laboral

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¿A qué nos referimos con expediente disciplinario laboral?

El expediente disciplinario es la sanción que el trabajador recibe por parte del empresario cuando estos llevan a cabo incumplimientos laborales. Son un canal para reflejar la insatisfacción de la empresa con el comportamiento de los trabajadores. Su carácter imponente revela problemas en la relación entre ambos, que pueden tener distintos niveles de gravedad.

El empleador tiene la posibilidad de tomar decisiones sancionadoras de forma inmediata, sin acudir a los tribunales, aunque existe una serie de restricciones para controlar el poder disciplinario del empleador.

Deben ser trabajadores por cuenta ajena, debido a que se encuentran dentro del ámbito de dirección y organización del empresario.

Las sanciones tienen una doble finalidad: por un lado, una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados; por otro lado, la finalidad de castigar conductas inapropiadas.

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¿Dónde se regula?

La capacidad del empresario de organizar el trabajo y otros factores de producción están reconocidos en la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores de 2015.

Características de las sanciones

Las sanciones que impone el empresario tienen ciertas características:

Un incumplimiento contractual supone la imposición de una determinada sanción.

La magnitud de la falta determina la sanción a imponer.

La sanción debe ser proporcional a la falta cometida.

Solo la conducta tipificada como falta en el convenio o en el contrato puede ser objeto de sanción

Sólo es posible imponer las sanciones representadas por las referidas reglas sobre las acciones realizadas.

La sanción debe ser probada por el trabajador

Las infracciones graves y muy graves deben ser denunciadas por escrito.

Ciertas sanciones no están permitidas: reducción de las vacaciones o el tiempo de descanso de los trabajadores y multa de haber o descuento en la retribución.

Un incumplimiento laboral sancionado no puede ocasionar otra sanción posterior.

No se puede imponer sanciones no previstas en disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.

No debe ser discriminador el poder sancionador del empresario.

No existe una clasificación clara de los comportamientos punibles.

La imposición de sanción está sujeta a plazo de prescripción desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión.

 

Ejemplos de faltas

Existen gran cantidad de faltas, pues estas varían dependiendo del contexto y trabajo. Se clasifican según estas sean leves, graves o muy graves.

Ejemplos de faltas leves son las faltas aisladas de puntualidad, descuidos y distracciones sin consecuencias graves, faltas de aseo y leves faltas de respeto.

Entre las graves se pueden destacar la acumulación de faltas leves, fichar o firmar por otro compañero o que otro fiche o firme por uno mismo, desobediencia grave, hacer uso de los emblemas de la empresa fuera de servicio

Las faltas muy graves pueden ser reincidencia en un corto espacio de tiempo en la comisión de faltas graves, falsedad, fraude, abuso de confianza, hurto, robo a los compañeros, a la empresa o a terceros, causar accidentes, embriaguez, o adicciones toxicas habituales que repercuta en el trabajo, violación de secretos, etc.

Procedimiento sancionador

Como ya se ha comentado con anterioridad, las infracciones graves y muy graves requieren comunicación escrita con el trabajador, indicando la fecha, lugar y hecho que ocasionó la sanción. Se recomienda que incluso las sanciones leves se comuniquen de forma escrita.

En caso de que la falta sea muy grave, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de las sanciones. Además, los representantes sindicales que no son miembros del comité tienen derecho a ser escuchados ante el despido y las sanciones que afecten a los trabajadores afiliados a su sindicato, y a instruirse expediente contradictorio cuando sean miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.

Los trabajadores pueden impugnar las faltas y sanciones ante el juzgado social competente.

Defensa del trabajador

Los trabajadores solo participan activamente en dos momentos del proceso. Durante la comisión de los hechos y en el trámite de audiencia. Sin embargo, dado que es imposible volver al momento en que ocurrió el evento, solo podrá defenderte en dos situaciones: cuando reciba notificación de documentos disciplinarios y en la audiencia ante el funcionario del expediente disciplinario.

Una vez recibida la comunicación de apertura del expediente, debe depositarlo inmediatamente en manos del sindicato o remitirlo al comité de empresa o al propio comité de personal. Incluso en el caso de admisión o declaración de culpabilidad, debe mostrarse oposición y defensa.

Asimismo, la audiencia ante el funcionario instructor es el momento más delicado e importante de todo el proceso. Salvo que exista prueba suficiente o prueba documental que acredite el autor de los hechos, la comprensión del trabajador de sus obligaciones incumplidas… será en base a la declaración del trabajador, donde puedan declararse como probados hechos que no han podido previamente documentarse.

Por lo tanto, el trabajador debe estar completamente preparado y recibir el asesoramiento adecuado.

Impugnación

Debido a que la valoración de las conductas es subjetiva y compleja, es posible impugnar el caso. Para ello, se deberá firmar la notificación como firmarla como “no conforme”, para iniciar un trayecto que podrá terminar en recursos judiciales.

En determinados casos se exige probar la vía de la conciliación o mediación, habitualmente realizada en los servicios administrativos de la correspondiente comunidad autónoma.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda, a partie de la notificación empresarial, y en los tribunales las alegaciones tendrán un orden invertido, puesto que primero interviene el trabajador.

Sentencias

Las sentencias son definitivas, no pudiendo existir recursos, excepto en caso de falta muy grave. Existen diferentes tipos de sentencias:

Sentencia confirmatoria, en los casos en los que se demuestra el incumplimiento alegado por el empresario; revocatoria total, cuando los hechos no se han probado o estos no constituyen falta; revocatoria parcial, cuando sí existe la falta, pero esta es de una gravedad menor; y, nulidad de la sanción, que ocurre por distintos supuestos, como la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, falta de forma, etc.

 

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