Las relaciones laborales especiales

Personal de alta dirección

Marco normativo y sujetos a los que se dirige

El artículo 2.1 del ET y el Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regulan la relación laboral especial incluida dentro del ámbito jurídico laboral, en el que tiene cabida el personal de alta dirección, en contraposición con la del artículo 1.3.c del ET, que excluye la de aquellos que solo ejerzan tareas de consejero o los miembros de los órganos de administración en las empresas que tengan la forma jurídica de sociedad.

Según el artículo 1.2 del RD citado, son personal de alta dirección:

“aquellos trabajadores que ejerciten poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de las personas o los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que, respectivamente, ocupe aquella titularidad».

La nota distintiva del personal de alta dirección es el ejercicio de poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, ejercidos con autonomía y responsabilidad y que tienen relación con los objetivos generales de la empresa. Estos amplios poderes de los que disponen implican como contrapartida que, aunque son considerados jurídicamente como trabajadores, no pueden participar ni como electores ni como elegibles en los órganos de representación del personal en la empresa (artículo 16 del RD 1382/1985).

La STS de 24 de enero de 1990 (RJ 43) afirma:

«Caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de la gestión de la actividad empresarial, y el ejercicio de los poderes que le son propios referidos al núcleo organizativo de la empresa con plena autonomía y responsabilidad».

Características más relevantes de la relación

El personal de alta dirección se rige en sus relaciones con la empresa por el acuerdo contractual suscrito y por lo que dispone el Real decreto 1382/1985. Solo se aplicarán el ET y las otras normas laborales cuando haya una remisión expresa a estos en el real decreto o se haga constar expresamente en el contrato. Dado que se trata de una relación contractual en la que prevalece el elemento de la confianza entre las partes, la exigencia de la buena fe se convierte en un criterio básico al que las dos partes deben amoldar la actuación y el ejercicio de los derechos.

La laboralidad limitada de esta relación, que se mantuvo fuera del ámbito laboral hasta 1985, se manifiesta claramente en el hecho de que el propio Real decreto 1382/1985 da preferencia a la aplicación de la normativa civil o mercantil y a sus principios generales cuando alguna materia no la regule el propio real decreto o el acuerdo contractual.

La prestación contractual se debe formalizar por escrito con un contenido mínimo que consiste en la identificación de las partes contratantes, el objeto del contrato, la retribución convenida y su especificación y la duración. Si no hay pacto escrito, se presume que existe una relación laboral especial cuando el trabajo reúna las características definidas en el artículo 1.2 del Real decreto 1382/1985, y la duración tiene que presumirse indefinida. Se puede pactar un periodo de prueba no superior a nueve meses, y ese periodo es computable a efectos de antigüedad si después el alto cargo continúa prestando servicios a la empresa (artículos 4, 5 y 6 del Real decreto 1382/1985).

Los pactos contractuales deben regular todo lo que hace referencia al tiempo de trabajo, es decir, la jornada, el horario, las licencias y los permisos y el periodo de vacaciones, sin que haya ninguna obligación de tener en cuenta el marco fijado en el Estatuto de los trabajadores. Solo hay una limitación genérica que, en situación de conflicto, habrá que valorar caso por caso: la prestación temporal no puede exceder de la que sea habitual en el ámbito profesional correspondiente (artículo 7 del Real decreto 1382/1985). Igualmente hay que hacer constar la retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o en especie. Como supuesto especial, para la regulación del régimen retributivo del personal directivo en el sector público empresarial y otras entidades, hay que estar a lo dispuesto en el Real decreto 451/2012, de 5 de marzo.

Un trabajador con relación común puede pasar a efectuar tareas que requieran especialidad, de modo que se puede suspender la relación común mientras dure la especial, o bien se puede pactar la sustitución, aunque esta solo causa efectos dos años después del acuerdo novatorio. La finalización de la relación especial permite al trabajador volver a la relación laboral común si esta se hubiera suspendido, excepto en el caso de despido disciplinario declarado procedente por los tribunales. Se presume la exclusividad de la prestación con la empresa, excepto si tiene lugar la autorización tácita o el pacto escrito en sentido contrario; se permite llevar a cabo un pacto de permanencia en la empresa cuando el trabajador haya recibido especialización profesional a cargo de la misma, y el empresario está facultado para reclamar una indemnización por daños y perjuicios si abandona el trabajo antes de finalizar el periodo pactado.

Para acabar, se puede establecer un pacto de no concurrencia por un periodo máximo de dos años, una vez extinguida la relación especial. Este último punto se ha copiado casi literalmente de la relación laboral común (artículos 8 y 9 del Real decreto 1382/1985).

Debemos recordar, por una parte, la obligatoriedad de respetar los derechos constitucionales y, por otra, que los poderes públicos están obligados a velar por la limitación de la jornada laboral (artículo 40.2 CE)

El artículo 21.2 del ET afirma:

«2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos […], sólo será válido

si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada».

La relación especial puede extinguirse por las causas reguladas en el artículo 49 del ET, con las especificidades propias contenidas en el Real decreto 1382/1985 (artículos 10 y 11 del Real decreto 1382/1985) y en el acuerdo contractual:

1) La dimisión o el desistimiento libre pueden producirse en cualquier momento y solo hay que respetar el plazo de preaviso, que puede llegar hasta seis meses, excepto si se da incumplimiento contractual grave del empresario.

2) La extinción puede producirse cuando la parte empresarial incumple los términos contractuales, ya sea por modificaciones de la prestación laboral, por la falta continuada de pago o por otros incumplimientos graves, y está obligada a abonar las indemnizaciones fijadas para el caso de desistimiento empresarial, a menos que haya, y se pueda probar, un supuesto de fuerza mayor.

El desistimiento empresarial da derecho a una indemnización, fijada en el contrato si procede, y como mínimo de siete días de salario por año de servicio y un máximo de seis mensualidades.

Para acabar, la extinción puede producirse por despido disciplinario, que, en el caso de que sea declarado improcedente, da derecho a la percepción de las indemnizaciones pactadas en el contrato; y, si no estuvieran fijadas, tiene que tomarse en consideración el criterio de veinte días de salario por año trabajado y un máximo de doce mensualidades.

Como supuestos específicos y a los que hay que atender a su regulación propia en materia de extinción y régimen jurídico de las indemnizaciones, encontramos el supuesto de alto cargo afectado por un concurso de acreedores (artículo 65 de la Ley 2/2003, de 9 de julio, concursal), y también para el sector público la regulación fijada en la disposición adicional octava de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que regula las “especialidades de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público”.

Personal al servicio del hogar familiar

Hay que tener en cuenta que no solo se trata de las tradicionalmente llamadas tareas domésticas, sino también de la dirección o el cuidado del hogar, del cuidado o la atención de miembros de la familia o de personas que convivan en el domicilio, o de las tareas de guardería, jardinería, conducción de vehículos o análogas (artículo 1.4, Real decreto 1620/2011). Hay que destacar como particularidad la exclusión del trabajo au pair, en el que las tareas que se realizan básicamente son de cuidado de niños o enseñanza de idiomas a cambio de mantenimiento y alojamiento en el hogar.

Marco normativo y sujetos a los que se dirige

La regulación del personal al servicio del hogar familiar se encuentra en el apartado b delartículo 2.1 del ET y en el Real decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (modificado por el Real decreto ley 29/2012, de 28 de noviembre). Se trata de una relación cuya peculiaridad viene determinada por el lugar de prestación de servicios –el hogar familiar– y, por otra parte, por la estrecha relación existente entre el sujeto empresario y el sujeto trabajador, en la que la nota de dependencia se debe valorar de manera diferente de la que se da en una relación común.

Debemos observar, en consecuencia, que quedan fuera del ámbito de esta relación aquellas prestaciones –por ejemplo, de limpieza y reparación– parecidas a las que puedan prestarse en una unidad familiar, pero que lo sean en un ámbito más amplio, como puede ser el común de una comunidad de propietarios, o bien que se lleven a cabo en el seno de una empresa persona jurídica que presta esos servicios para particulares o comunidades. La prestación contractual no tiene como objetivo la obtención del lucro de la parte empresarial, sino solo que el sujeto trabajador realice unas actividades que puedan ser útiles y funcionales para el desarrollo normal de la vida doméstica en la unidad familiar.

Según el artículo 1 del Real decreto 1620/2011, podemos definir esta relación de la manera siguiente:

«[…] Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar”.

Por este motivo, el empresario puede ser tanto el propietario como el simple titular del domicilio, de manera que las prestaciones que hay que efectuar se integran en la amplia definición de «conjunto de tareas domésticas». Asimismo, quedan excluidas las tareas realizadas por amistad, benevolencia o buena vecindad, en las que no hay notas de remuneración, dependencia y ajenidad.

Características más relevantes de la relación

1) Comparativa con la norma anterior vigente. Pasamos a estudiar la norma mediante su comparación con la anteriormente vigente, el ya lejano en el tiempo Real decreto 1424/1985, de 1 de agosto. Se trata de una relación cuya especificidad viene determinada por el lugar de prestación de servicios, el hogar familiar, y por la relación entre el sujeto empleador y el sujeto trabajador, en la que la nota de dependencia se valora de manera diferente a la que se da en una relación común. La prestación contractual no tiene como objetivo la obtención de lucro por la parte empresarial, sino solo que el sujeto trabajador realice unas actividades que puedan ser útiles y funcionales para el desarrollo normal de la vida doméstica en la unidad familiar.

La normativa supletoria de aplicación es la laboral común, aunque con una limitación genérica y con una excepción concreta. La primera consiste en el hecho de que la normativa común solo debe aplicarse “en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación” (ej.: una “peculiaridad” consiste en el derecho a permanecer en el domicilio un mínimo de treinta días en caso de suspensión del contrato del trabajador interno por enfermedad o accidente, a menos que se recomiende médicamente su hospitalización); la segunda consiste en que el trabajador no puede reclamar la percepción de las cantidades salariales adeudadas ante el Fondo de Garantía Salarial (nuestra regulación es distinta de la propuesta contenida en la Recomendación número 201 de la OIT), teniendo encaje jurídico esta diferencia de trato en la normativa de la UE (Directiva 2002/74/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 80/987/CEE sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario), que permite excluir “al personal doméstico al servicio de una persona física” de la protección salarial debida en un supuesto de insolvencia del empleador. El Real decreto 1620/2011 mantiene, con una mínima corrección formal, el mismo texto que la norma de 1985.

2) Definición de la actividad. La definición que debe entenderse por actividad al servicio del hogar familiar es sensiblemente semejante en el Real decreto 1620/2011, con una ampliación importante y que responde a la realidad en la que operan estas relaciones. Mientras que el texto anterior incluye el cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, la nueva norma se refiere de forma más amplia al cuidado de las personas “que forman parte del entorno doméstico o familiar”, que en una interpretación integradora del texto, con el restante contenido de la norma, lleva a pensar que no será necesario que se conviva en el hogar familiar para prestar servicios o cuidados de atención personal.

De manera jurídicamente más precisa que en el Real decreto 1424/1985, se regula la prestación de servicios que se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda. En tales casos, asumirá la condición de titular del hogar familiar “la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas”.

Por otra parte, la reforma, si se permite el juego de palabras, incluye en el ámbito de exclusión de la norma a supuestos regulados con posterioridad al año 1985 y que obviamente la norma vigente no pudo tomar en consideración, como son las relaciones concertadas mediante empresas de trabajo temporal, las de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o entidades privadas y las de los cuidadores no profesionales, en los dos últimos supuestos de acuerdo a lo regulado en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y de atención a las personas en situación

de dependencia. También me parece importante destacar la introducción de una referencia expresa, de acuerdo con lo previsto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre de empleo, de una cláusula general de igualdad y no discriminación en el acceso al trabajo por cualquiera de los múltiples motivos enumerados en el artículo 22 bis (origen racial o étnico, sexo, edad, etc.), con la única matización de que la aplicación de ese principio será obligada “siempre que las personas trabajadoras se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo de que se trate”, aptitud que puede hacernos pensar, por lo que respecta a las personas extranjeras, que han de disponer de las pertinentes autorizaciones de residencia y de trabajo, si fuera necesario, para prestar sus servicios en España.

3) Formalización del contrato. Según el Real decreto 1424/1985, el contrato podía formalizarse por escrito o verbalmente y, en el caso de que no hubiera pacto formal, se presumía que la duración era por un año, con prórroga automática si no había una denuncia formulada con un periodo de preaviso de, como mínimo, siete días. Si no había pacto expreso, el periodo de prueba tenía una duración máxima de quince días, que se debían computar a efectos de antigüedad si el trabajador continuaba prestando sus servicios una vez finalizado dicho plazo.

La reforma operada por el Real decreto 1624/2011 incorpora una modificación sustancial debidamente enfatizada en la introducción del texto, ya que desaparece el contrato anual no causal, y la posible contratación temporal que quiera efectuarse por el sujeto empleador deberá sujetarse a las reglas generales del artículo 15 de la LET. En efecto, el artículo 6 dispone que el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, “en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo”, con el mantenimiento de la posibilidad de concertación de un periodo de prueba cuya duración se fija en dos meses. En coherencia con lo dispuesto en el artículo 8.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, “en todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas”. En caso de inexistencia de pacto escrito, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, con la misma presunción iuris tantum que rige en la normativa común, es decir, “salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”.

Por otra parte, se refuerzan las obligaciones del sujeto empleador respecto a la información que debe facilitar a la persona contratada, siempre y cuando, insistimos, el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas, con remisión a la normativa común contenida en el Real decreto 1659/1988 y con la añadida obligación de incluir información sobre tres cuestiones que son específicas de esta relación laboral especial: las prestaciones salariales en especie si se han pactado (que nunca podrán superar el 30 % del salario total, con la obligación empresarial de abonar en metálico al menos el salario mínimo

interprofesional), la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados y el sistema de retribución o compensación; en fin, el posible régimen de las pernoctaciones de la persona trabajadora en el domicilio familiar.

4) Contenido de la relación. El contenido de la relación es objeto de regulación en el capítulo III, que establece lo siguiente:

a) Hay una remisión, no recogida en la normativa de 1985, a que el empleado de hogar tiene los derechos y deberes laborales establecidos en los artículos 4 y 5 de la LET, con una mención expresa al derecho a unas adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deberán tener en cuenta las características del trabajo doméstico, cuyo incumplimiento por parte del empleador (de “deficiencias” se hablaba tanto en la norma de 1985 como en el proyecto de real decreto) dará derecho al trabajador a presentar su dimisión, efecto que ya estaba previsto en el artículo 13 del Real decreto 1424/1985 y que, por consiguiente, no introduce ninguna modificación.

b) La reforma operada por el Real decreto 1620/2011 en materia salarial introduce varias modificaciones de interés, siendo dos de ellas la percepción en metálico, al menos, del SMI, y la equiparación del porcentaje de retribución en especie con el resto de trabajadores y que se ha fijado en el 30 % desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, sobre medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo (frente al 45 % que se permitía con anterioridad y, además, sin garantizar el percibo del SMI en metálico), debiendo poner el ministerio responsable de la materia a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios para el cumplimiento de la norma en este punto. Además, en cuanto a la forma de documentar el pago del salario, el real decreto se remite, en primer lugar, a la forma que acuerden las partes en el ejercicio de la autonomía de la voluntad para concretar el “recibo individual y justificativo del pago del mismo”, y, solo en defecto de ausencia de pacto, será de aplicación la normativa general recogida en el artículo 29. 1 de la LET.

Con respecto a las pagas extras, la fijación de su cuantía se remite al acuerdo entre las partes, con la percepción en metálico, en cualquier caso, de “la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual”. Ahora bien, probablemente la novedad más significativa sea la regulación de los incrementos salariales que perciba el sujeto trabajador; la regla general es la de atenerse a lo que pacten las partes (es decir, puede no haber incremento salarial, por decirlo de forma clara y contundente), y solo en su defecto se aplicará, no la regla de la antigüedad -calificada con buen criterio, a nuestro parecer, de “obsoleta”-, sino el incremento salarial anual igual al incremento salarial medio (que ya observamos que podría no existir si la crisis económica se plasmara abruptamente en la vida laboral) “pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección general de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios”.

c) Las novedades del Real decreto 1620/2011 en materia de tiempo de trabajo son significativas y tratan de incorporar en buena medida la regulación general contenida en la LET. Pues bien, es importante destacar que la fijación del horario se efectuará por acuerdo entre las partes, al menos legalmente, y no por la simple decisión unilateral del empleador. Se amplía el descanso diario a doce horas, pudiendo reducirse a diez, pero siempre y cuando se compense el disfrute de las dos horas restantes en un periodo de cuatro semanas. El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas (frente a las veinticuatro horas vigentes), que incluirán como regla general la tarde del sábado o la mañana del lunes y todo el domingo, es decir, en idénticos términos que la normativa general contenida en la LET. Para las vacaciones (treinta días naturales) habrá que estar de acuerdo entre las partes para su disfrute y, en defecto de pacto, quince días los fijará el empleador y el resto el sujeto empleador, como se concreta en el artículo 9 del Real decreto 1620/2011, que dice que la decisión de empleador se adoptará “de acuerdo con las necesidades familiares” y donde lo más destacado es (en la misma línea que se recoge en el Convenio número 189 de la OIT) que durante los periodos vacacionales el sujeto trabajador “no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar donde se desplace la familia o algunos de sus miembros”. Finalmente, debe mencionarse que la reforma recoge expresamente el derecho de los menores de 18 años a disfrutar de los mismos derechos en materia de tiempo de trabajo que los restantes trabajadores que están acogidos a la LET.

d) No existe novedad alguna en la reforma con respecto a la normativa de 1985 en materia de conservación del contrato del sujeto empleado, por lo que seguirán siendo de aplicación las reglas vigentes sobre subrogación contractual por cambio de la persona del empleador si hay acuerdo expreso entre las partes, o bien el trabajador sigue prestando sus servicios como mínimo siete días en el mismo domicilio a pesar de haber cambiado la titularidad del hogar familiar; e idéntica regla se aplicará en principio cuando se produzca un traslado del hogar familiar a localidad distinta, en el bien entendido de que el contrato podrá suspenderse si el traslado es temporal, o bien extinguirse por la parte empleadora y con derecho del trabajador a percibir la indemnización legalmente prevista y al plazo de preaviso establecido. Si el empleador opta por el desistimiento de la relación laboral, debe comunicarlo por escrito al trabajador y abonarle una indemnización de doce días de salario por año trabajado y con el límite de seis mensualidades. Igualmente, si es el trabajador el que opta por la no continuidad de la relación laboral, debe comunicar su decisión al empleador y tiene derecho a la misma indemnización.

5) Extinción del contrato. El Real decreto 1624/2011, en concreto su artículo 11, regula la extinción del contrato en términos parecidos a los de la normativa anterior, si bien introduce algunas modificaciones tendentes a reforzar los derechos del sujeto trabajador, aún cuando resulte algo sorprendente que haya desaparecido la referencia recogida en el proyecto de real decreto a la imposibilidad de la extinción por alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley (valga aquí la cita del artículo 14 de la CE y del artículo 17 de la LET), o en vulneración de algún o algunos derechos fundamentales y libertades públicas de las personas empleadas.

El empleador quedará obligado, en el supuesto de un libre desistimiento por su parte -y a ello ya nos hemos referido con anterioridad-, a comunicar por escrito al empleado los motivos que le han llevado a tomar esa decisión, escrito en el que deberá constar “de modo claro e inequívoco” la voluntad empresarial de dar por extinguida la relación. Además, se incrementa la indemnización que deberá abonarse al sujeto trabajador, que pasa a ser de doce días naturales por año de servicio. Se presumirá, iuris tantum, la existencia de un despido disciplinario, con las consecuencias inherentes al abono de una indemnización superior, cuando la comunicación empresarial por libre desistimiento no se haya formalizado por escrito o no se haya hecho de forma suficientemente precisa, así como también cuando no se haya puesto a disposición del sujeto trabajador la indemnización legalmente fijada. Ahora bien, el Real decreto 1624/2011 ha acogido, con mínimos cambios de redacción, el artículo 53, apartado 4, último párrafo de la LET, para descartar la calificación de despido cuando no se haya respetado el preaviso, o bien se haya producido un error de cálculo en la indemnización que se fuera a abonar.

En materia de despido disciplinario sí se ha producido un cambio importante con respecto a la indemnización, que ha quedado en veinte días por año y con el límite de doce anualidades que se deberán computar.

También en materia de extinción contractual se le atribuye una tarea de documentación al ministerio responsable de la materia que facilite la actuación del sujeto empleador, al igual que hemos visto en apartados anteriores de la nueva norma, en cuanto que deberá poner a disposición de los empleadores “modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a los trabajadores”.

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