Las relaciones laborales especiales – Parte II

Condenados en instituciones penitenciarias

Marco normativo y sujetos a los que se dirige

En el marco constitucional se reconoce como derecho fundamental del condenado a pena de prisión que la cumpla el acceso a un trabajo remunerado y a las prestaciones de la Seguridad Social (artículo 25.2).

Debemos observar que el derecho al trabajo del recluso tiene una protección jurídica superior al derecho del resto de los ciudadanos, ya que el primero se halla dentro de la rúbrica de derechos fundamentales, mientras que el segundo se encuadra dentro de los derechos y deberes de los ciudadanos. No obstante, la realidad social cuestiona de manera importante esta pretendida superioridad.

El Tribunal Constitucional ha interpretado el precepto mencionado y lo ha considerado de aplicación gradual y progresiva de acuerdo con las posibilidades de que dispone la Administración penitenciaria para hacerlo efectivo.

Según las STS 172/1989, de 19 de octubre, y 17/1993, de 18 de enero, el reconocimiento constitucional:

«no supone su configuración como un verdadero derecho subjetivo perfecto del interno frente a la Administración, pero tampoco como una mera declaración dirigida a destacar la obligación positiva de la Administración; predomina así su carácter de derecho a prestación, y aunque también pueda reconocerse su titularidad subjetiva del interno, es éste, desde luego, de eficacia limitada a las posibilidades materiales y presupuestarias del propio establecimiento y, por ello, para el interno es un derecho de aplicación progresiva».

El Real decreto 190/1996, de 9 de febrero, mediante el que se aprueba el Reglamento Penitenciario (RP) recoge la doctrina constitucional y matiza este derecho a un trabajo remunerado, reconociéndolo siempre que sea posible en el marco de las disponibilidades de la Administración penitenciaria (artículo 4.f) RP).

El ET trata esta relación en el artículo 2.1.c). En el ámbito de las normas penales son aplicables la Ley orgánica general penitenciaria 1/1979, de 26 de septiembre, y muy especialmente el Real decreto 782/2001, de 6 de julio, mediante el que se regula la relación laboral de los condenados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad, modificado por Real decreto 2131/2008, de 26 de diciembre, por el que se aprueba el estatuto del organismo autónomo “Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo”. Esta Ley orgánica ha derogado los artículos 134 a 152 del RP que trataban dicha relación. La normativa laboral común solo es aplicable cuando haya una remisión expresa al respecto en el Reglamento o en las normas que lo desarrollan. Un ejemplo claro de esta remisión se ve en la regulación del embargo del pago de las retribuciones, ya que el artículo 16.2 dispone que este solo podrá producirse «en las condiciones y con los requisitos establecidos para el salario en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores».

Aunque no sea una cuestión de índole estrictamente laboral, sí debemos señalar que el marco normativo vigente reconoce el derecho del interno a la concesión de permisos extraordinarios de salida del centro penitenciario cuando se produce el alumbramiento de la esposa o de la persona con quien el recluso esté vinculado por una relación similar. Solo es objeto de regulación el trabajo productivo por cuenta ajena de los internos, es decir, la única modalidad de trabajo penitenciario que posee las notas típicas de la relación laboral; de manera que las cuestiones litigiosas que se susciten con respecto a ese tema son competencia de la jurisdicción laboral. Se excluyen de esta regulación, por una parte, todas las ocupaciones desarrolladas en establecimientos penitenciarios (formación, estudio, prestaciones personales) que no sean de naturaleza productiva.

Se excluyen, también expresamente, los trabajos ocupacionales no productivos, ya que no quedan encuadrados en la relación laboral de carácter especial ni disfrutan de la acción protectora de la Seguridad Social (artículo 1.3, Real decreto 782/ 2001, de 6 de julio).

También se excluye, por otra parte, el trabajo llevado a cabo por internos en régimen abierto mediante la contratación ordinaria en empresas. Hay que aplicar a este trabajo la normativa laboral común, aunque la Administración penitenciaria puede reservarse facultades de tutela de la ejecución de estos contratos (artículo 1.2, Real decreto 782/2001, de 6 de julio). No entran dentro del campo de aplicación de la relación laboral las prestaciones personales obligatorias que impone la Administración con el fin de garantizar el orden, la limpieza y la higiene de los establecimientos.

Características más relevantes de la relación

La importancia que adquiere la nota de la voluntariedad en lo que concierne a diferenciar esta relación de una ordinaria se manifiesta claramente en el hecho de que la normativa reconoce a los internos el libre ejercicio de los derechos civiles, políticos, sociales, económicos y culturales, excepto cuando el ejercicio sea incompatible con el objeto de la detención o el cumplimiento de la condena.

De esta manera, podemos entender que el derecho de representación se vehicule por medio de los representantes elegidos solo entre los mismos condenados, por ejemplo, y que los internos puedan participar en la organización del horario y de las actividades de orden laboral (artículo 55.1, RP).

El trabajo penitenciario de carácter productivo se configura como un derecho y como un deber del interno, tiene que contribuir a una mejora en el programa de tratamiento individualizado y cuenta con la loable finalidad de prepararlo para acceder al mercado laboral ordinario cuando obtenga la libertad.

En la exposición de motivos del Real decreto 782/2001, de 6 de julio, se afirma que la norma está presidida por una concepción del trabajo de los internos que conjuga aspectos de formación de ejercicio de una actividad laboral cuya finalidad última es facilitar su inserción laboral futura.

El indulto particular se puede obtener cuando el interno haya mantenido una buena conducta, haya participado en actividades de reeducación y reinserción social y haya desarrollado una actividad laboral normal, ya sea en el establecimiento penitenciario mismo, o bien en el exterior, que se considere útil para prepararlo para la vida en libertad, siempre que haya durado un periodo mínimo de dos años (artículo 206 del RP).

El sujeto empleador es el organismo autónomo estatal Trabajo y Prestaciones Penitenciarias o el organismo autonómico correspondiente. La prestación se lleva a cabo en los talleres penitenciarios y es gestionada directamente por la Administración penitenciaria, o bien por personas físicas o jurídicas del exterior. La actividad se debe organizar por sectores laborales y está sometida a la normativa de seguridad y salud en el trabajo correspondiente (artículo 11, Real decreto 782/2001, de 6 de julio).

La duración de la relación, necesariamente temporal, tiene que ser de la obra o servicio que efectúe (artículo 7.2., Real decreto 782/2001). Por lo que respecta a la remuneración, esta se debe fijar tomando como módulo de referencia el salario mínimo interprofesional, así como considerando el número de horas trabajadas y el rendimiento alcanzado por el trabajador, si bien el TS se ha pronunciado en alguna ocasión en el sentido de que el trabajador penado no tiene derecho a la percepción automática del salario mínimo interprofesional. La parte empresarial fija los módulos del cálculo, que pueden ser por producto o servicio realizado, por tiempo o por cualquier otro sistema. El artículo 11.5 del Real decreto 782/2001, de 6 de julio, faculta al sujeto empresarial a establecer primas en la producción, de acuerdo con la mejora de la calidad del trabajo, por la superación de determinados niveles de producción o por cualquier otra variable que se determine.

En cuanto a los derechos y deberes laborales de los internos, la regulación toma como punto de referencia en gran medida los artículos 4 y 5 del ET y los adapta a la prestación en el ámbito penitenciario. El interno tiene derecho a que la prestación pueda serle de utilidad para la concesión de beneficios penitenciarios y a que el sujeto empleador respete su dignidad como persona, aunque «con las limitaciones exigidas por la ordenada vida en prisión».

Cabe señalar que las causas de suspensión y extinción de la relación laboral especial penitenciaria recogidas en el Real decreto 782/2001, de 6 de julio, se parecen en gran medida a las previstas en la relación laboral común en los artículos 45 y 49 del ET, con las especialidades lógicas derivadas de la peculiaridad de la relación. Entre estas, se encuentra la suspensión por traslado del interno, siempre que no dure más de dos meses, o durante el disfrute de permisos o salidas autorizadas (artículo 9) y la extinción por la excarcelación del trabajador penitenciario por contratación con empresas del exterior -en el caso de condenados de tercer grado-, por razones de disciplina y seguridad penitenciaria o por incumplimiento de deberes laborales básicos (artículo 10).

Deportistas profesionales

Marco normativo y sujetos a los que se dirige

El apartado d del artículo 2.1 del ET y el Real decreto 1006/1985, de 26 de junio, son las normas básicas de referencia para el estudio de la relación laboral especial de los deportistas profesionales, sin que podamos olvidar la incidencia que la normativa comunitaria sobre la libre circulación de trabajadores y la interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tienen sobre la regulación de las condiciones de trabajo de los deportistas profesionales.

Se reconoce el derecho de los futbolistas profesionales nacionales de países comunitarios a ejercer su profesión en cualquier país de la Unión Europea, sin ninguna traba o restricción por lo que respecta al número de extranjeros de dichos países que pueden jugar en un equipo o a la obligación previa del club que lo contrata de abonar una compensación económica al club de origen.

En la introducción, el Real decreto 1006/1985 señala que la normativa de los deportistas profesionales debe ser la común adaptada a sus peculiaridades, que se tiene que completar por medio del juego de la negociación colectiva entre las fuerzas sociales. El texto articulado dispone expresamente (artículo 21) la aplicación supletoria de la normativa laboral «en cuanto no sea incompatible con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales». Por ejemplo, que un deportista sea representante sindical en su empresa no puede representar la suspensión del contrato, a menos que haya un acuerdo expreso entre el trabajador y la entidad deportiva (artículo 18, Real decreto 1006/1985). La relación especial se establece entre una persona que se dedica al ejercicio del deporte profesional con carácter regular y el empleador, club u organización deportiva que dirige y organiza la actividad a cambio de una remuneración económica.

Según el artículo 1.2 del Real decreto 1006/1985, son deportistas profesionales:

«[…] quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club u organización deportiva a cambio de una retribución».

Por consiguiente, quedan excluidos del marco regulador los llamados deportistas amateurs, que se entiende que son los que perciben una mera compensación económica por los gastos derivados de la práctica deportiva, pero no

una remuneración como contraprestación de la actividad laboral. También se remite a la normativa específica la problemática de las relaciones entre deportistas profesionales y las federaciones cuando los deportistas participan en competiciones organizadas por estas, y la que es propia y específica del régimen jurídico deportivo como «la determinación, el señalamiento de las reglas del juego y el régimen disciplinario aplicable a los infractores de tales reglas» (artículo 1.5 del Real decreto 1006/1985).

Características más relevantes de la relación

El contrato se tiene que formalizar por escrito, y el contenido mínimo incluye el periodo de duración, la identificación de las partes, el objeto y la retribución pactada.

Según el artículo 6 del Real decreto 1006/1985, la contratación debe ser:

«[…] por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva».

El periodo de prueba no puede ser superior a tres meses y siempre se debe concertar por escrito. Si se produce la cesión temporal a otro club, este último queda subrogado en los derechos y las obligaciones del cedente y, además, el deportista tiene derecho a percibir una cantidad no inferior al 15 % bruto de la pactada entre los clubes para dicha cesión (artículo 11.4 del Real decreto 1006/1985).

El deportista profesional tiene que prestar la actividad de acuerdo con los derechos y las obligaciones que se regulan en el Estatuto de los trabajadores y, más específicamente, con las instrucciones emanadas del club que lo contrató, así como aplicar la diligencia que corresponda. Tiene derecho a la ocupación efectiva, a la libertad de expresión en materias propias de la actividad y también puede participar en los beneficios que se deriven de la explotación comercial de su imagen.

A efectos de ordenación del tiempo de trabajo del deportista, el hecho más remarcable es la obligación que tiene que estar a disposición del club para la prestación de la actividad y para la preparación física y técnica adecuada para la actividad. Se deben respetar los límites fijados en el Estatuto de los trabajadores y la concreción del periodo de vacaciones hay que realizarla por convenio o pacto individual. Las causas de suspensión son las previstas en el Estatuto de los trabajadores y, en lo que respecta a la extinción, el artículo 13 del Real decreto 1006/1985 incorpora, adaptándolo a la realidad del deportista profesional, el artículo 49 del ET.

El despido disciplinario del deportista que sea declarado improcedente por los tribunales da derecho a una indemnización, si no se opera la readmisión, que tienen que fijar las partes. En caso de que no haya pacto, como mínimo tiene que ser de dos mensualidades por año de servicio de la retribución periódica, y hay que añadir a esta cantidad la parte proporcional de los complementos de calidad y cantidad percibidos durante el último año (artículo 15 del Real decreto 1006/1985). Hay que destacar especialmente, por los problemas que plantea el precepto mencionado delante de los tribunales laborales, la regla especial prevista en el artículo 16 cuando la extinción se produce por la voluntad del deportista y sin causa imputable al club. En este caso, el RD 1006/ 1985 reconoce el derecho del club a una indemnización, aunque deja que sea la jurisdicción laboral la que la fije «en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que haya causado a la entidad, motivo de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimables».

 

Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo o ventura

Marco normativo y sujetos a los que se dirige

La relación especial se regula en el apartado f del artículo 2.1 del ET y en el Real decreto 1438/1985, de 1 de agosto, y el objetivo es conseguir diferenciar la prestación de las personas que no asumen la decisión final sobre la operación mercantil de la de aquellas personas que sí la asumen, es decir, de las actividades profesionales excluidas expresamente del ámbito laboral por el apartado f del artículo 1.3 del ET.

Los derechos y deberes laborales básicos registrados en el Estatuto de los trabajadores se aplican a esta relación (artículo 12).

Según el artículo 1.1 del Real decreto 1438/1985, la relación especial incluye el pacto en cuya virtud:

«[…] una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquier otra con la que se identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales

operaciones. Dicha actividad principal puede o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación».

La doctrina jurisprudencial tiende no solo a valorar el elemento de la ajenidad, sino también el de la dependencia para calificar la relación de laboral común o especial. Así pues, quedan excluidos del ámbito de aplicación del Real decreto 1438/1985 y se consideran trabajadores comunes aquellos que presten una actividad propia de representantes de comercio, pero que lo hagan en locales de la empresa, con sujeción al organigrama de trabajo de la empresa y con vinculación al horario que les sea de aplicación en virtud del convenio.

Características más relevantes de la relación

El contrato se debe formalizar por escrito, con la indicación de las operaciones mercantiles que se efectuarán, el inventario que, si procede, se entrega al trabajador y el valor que tenga.

La duración puede ser por tiempo indefinido o por un periodo determinado, aunque en este segundo caso la duración máxima no puede sobrepasar los tres años.

Por lo que respecta a la ordenación del tiempo de trabajo, se tiene que hacer según lo que dispone el convenio colectivo que sea de aplicación o, si procede, según el acuerdo entre las partes, aunque el trabajador tiene reconocidos los derechos al periodo de vacaciones y a las licencias y permisos en los términos que recoge el Estatuto de los trabajadores.

En referencia a la retribución, puede consistir en una cantidad fija, o bien en comisiones sobre las operaciones llevadas a cabo y aceptadas por la parte empresarial. También puede ser una fórmula intermedia entre las dos anteriores, que consiste en una parte fija y en otra de comisiones sobre las mencionadas operaciones, además de las compensaciones e incentivos que puedan pactarse en el contrato (artículo 8.1 del Real decreto 1438/1985).

En las causas de suspensión y extinción del contrato también se debe hacer lo que dispone el ET, aunque hay que señalar una especialidad cuando se produzca un despido disciplinario y este sea declarado improcedente, ya que, para determinar la cuantía de la indemnización prevista en el Estatuto de los trabajadores, el salario mensual se tiene que calcular de acuerdo con la media de ingresos obtenidos los dos años anteriores al despido o a la resolución del contrato (o un periodo inferior, si procede) (artículo 10.3 del Real decreto 1438/1985).

Sé el primero en comentar

Dejar una contestacion

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.


*